تحمل نهاية السنة الميلادية معها موسم التقييم وانتهاء عقود الموظفين عند بعض الجهات وهو موسم تُتخذ فيه القرارات وتحدث فيه التغييرات ، إذ لا تُعد أصعب القرارات الإدارية تلك التي تفتقر إلى المبررات وإنما التي تتوافر أسبابها ويتطلب تنفيذها شجاعة وتزداد صعوبتها حين يتعلق الأمر بالعنصر البشري وفي الوقت الذي تتداخل فيه الاعتبارات المهنية مع المشاعر الإنسانية يجد المدير نفسه أمام معادلة دقيقة ، تعاطف تفرضه الجوانب الإنسانية ، وحزم تقتضيه المصلحة التنظيمية
التعامل مع إنتاجية الموظفين لا تقتصر على قراءة الأرقام ومؤشرات الأداء وإنما يشمل فهم قدراتهم وظروفهم وطموحاتهم ، غير أن التعاطف قد يصبح عائقاً أمام القرار الصحيح حين يُتخذ مبرراً للاستمرار على موظف لا يلبي متطلبات موقعه أو لتأجيل معالجة خلل تتفاقم آثاره مع الوقت ، كما أن الحجة تتفاوت قوتها بحسب طريقة التنفيذ فهي أقوى حين يسبقها تقييم صريح ومحاولات حقيقية للتدريب أو النقل الداخلي ويُعلَن القرار بوضوح واحترام
ولا يقف أثر عدم اتخاذ القرار عند الموظف وحده فالمدير ينفق جزءاً من وقته وطاقته في ترميم القصور ومتابعة المهام المتعثرة ويُكلف زملاؤه بأعباء إضافية سداً للنقص وقد يُضعف حماسهم حين يرون التفاوت في الأداء يقابله تفاوت في المساءلة والأخطر من ذلك أن يتحول غياب أي معالجة إلى رسالة صامتة تسري في المنظمة خلاصتها أن الانضباط خياراً لا التزام ، أيضاً لا تنحصر كُلفة الاستمرار على من لا يلائمه موقعه في ضعف إنتاجيته الفردية وإنما تمتد من الفرص الضائعة والموارد المستنزفة إلى كفاءة الفريق واستقرار المنظمة ومن هنا فإن الاحتواء الحقيقي يُقاس بأثره على الجميع لا بما تمنحة من راحة عابرة لفرد واحد
وإن اختزال المعالجة في الحكم على الموظف يحجب مساحة واسعة من الحلول الممكنة فقد يكون التحدي في طبيعة الموقع لا في الكفاءة أو في مسؤوليات تتجاوز نقاط القوة أو في ترقية لم تتحقق أو في مهام لا تتوافق مع متطلبات المنصب وإمكانات شاغله ولذلك تبرز أهمية إعادة تقييم موقع الموظف والنظر في إمكانية نقله أو تعديل مسؤولياته أو تأهيله بما يتناسب مع قدراته فليس كل تعثر أو إخفاق دليلاً على ضعف الكفاءة وحكماً نهائياً على المسار المهني لصاحبه
ويقتضي الوصول إلى القرار المناسب تقييماً موضوعياً وتوقعات واضحة وتغذية راجعة مستمرة وفرصاً حقيقية للتطوير والتصحيح فإذا استمر عدم التوافق رغم استنفاد وسائل المعالجة فإن اتخاذ القرار يصبح مسؤولية لا يصح تعطيلها بدافع المجاملة أو الخشية من تبعات التغيير مع الالتزام بالأنظمة وحفظ حقوق الموظف وكرامته
وفي المحصلة لا تكمن الإنسانية في اختيارات الإدارة بإن تتجنب القرارات الصعبة وإنما أن تتخذها بعدل ووعي وفي وقتها المناسب فقد يفتح التغيير باباً لإمكانات ظلت معطلة وقد تكون نهاية العلاقة الوظيفية بداية مسار أكثر ملاءمة للطرفين فالحزم بلا إنسانية قسوة والتعاطف بلا مسؤولية تساهل أما القيادة الناضجة فهي التي تجمع بين عدالة القرار وتقدير الموظفين .
